Gamla vanor och nya tider

Konsulten: – Vad är det som gör chefsjobbet oattraktivt för dig?

Kvinnan: – Långa arbetsdagar. Möten på kvällar. Att jag måste offra delar av familjelivet.

Konsulten: – Men som chef kan du planera din egen tid och se till att det inte behöver vara så, eller hur?

Kvinnan: – Jo, men det är mycket man inte kan påverka. Ledningsgruppen kan tex ofta ha möten på kvällar.

Konsulten: – Varför möts ledningsgruppen på kvällstid, och inte på dagtid?

Kvinnan: – Det är väl bara då det finns tid.

Konsulten: – Nej, det finns tid dygnet runt. Varför möts chefer på kvällstid?

Kvinnan: – Jo, men så har det väl alltid varit.

Konsulten: – Alltid? När blev det praxis att ledningsgruppen möts på kvällarna? Hur såg samhället ut? Hur stor andel av kvinnorna var ute i arbetslivet? Hur många av dem var chefer? Hur många av cheferna i ledningsgruppen hade någon därhemma som höll ställningarna?

Dialogen är ett exempel på hur det systemiska perspektivet utvecklar förståelsen för vad som verkligen står i vägen för att fler kvinnor tar på sig ledarrollen. I en nyligen genomförd Sifo-undersökning framgår det att färre än var tredje kvinna kan tänka sig att bli chef och 36 procent av kvinnorna anger skälet att det tar för mycket tid från privatlivet. En siffra som förmodligen kommer att stiga med kommande generation av yngre medarbetare.

Dialogen är också ett exempel på hur arbetet med att uppnå bättre fördelning mellan könen bland chefer går från att det är “kvinnorna som tackar nej till chefsjobben”, till att det är “normerna kring chefsjobben” som är förlegade.

Just nu är vi involverade i ett par genusrelaterade insatser. Vi kan urskilja ett antal grundantaganden som “sätter taket” för effekten av insatsen.

1. Vi har få kvinnor i ledande position, så låt oss träna kvinnorna så de har vad som krävs för att vara chef.
2. Vi har svårt att rekrytera kvinnor till chefspositioner, så låt oss utveckla våra rekryteringsprocesser.
3. Vi är ett chefskollektiv med en ledningskultur som måste förnyas för att fler kvinnor ska vilja bli ledare, så låt oss förändra oss.

Ibland ter sig detta som olika generationer av insatser som var och en flyttar förståelsen av utmaningen ett steg.
Den första generationen blir ett träningsprogram för kvinnliga talanger. Den andra ett karriärvägsprogram och den tredje generationen ett förändringsagent program som involverar brett i organisationen.

Henrik Challis

PlanB är, i ett samarbete med Wiminvest, igång med ett förändringsprogram i Sandvik med målet att öka antalet kvinnor i ledande positioner. Detta är del 2 med detta tema. Det föregående blogginlägget finns här.

Läs mer: För dig som arbetar med ledarutveckling eller För dig som arbetar med strategi.

Tags:  Genus, Jämställdhet, Mångfald, Nyhet, Talangutveckling