Att formalisera det informella

Säger man ”lärande” kan man vara säker på att ingen har samma bild av vad det är. Samtidigt tror jag bilderna ändå liknar varandra. Någon som vet något och som lär ut detta något till andra (som inte vet). För så har vi lärt oss att lärande är: skola, utbildning eller kurs. Vi är inte riktigt medvetna om att vi också lär oss dagligen både i arbetet och på fritiden. Men något är på väg att hända.

Det informella lärandet har fått en mer organiserad form som en följd av det fria Internet och drivs av ett starkt gemensamt intresse hos deltagarna. Kännetecknade är kommunikation, samverkan, öppenhet och en vilja att dela med sig av sina kunskaper och erfarenheter.

I en organisatorisk kontext gör dagens extrema tillgång till information och kunskap de formella kurserna allt mindre relevanta och medarbetarnas samlade kunskaper och erfarenheter allt viktigare att ta tillvara och sprida. Särskilt som omsättningshastigheten på kunskap är väldigt hög.

En lärande organisation
Företagen börjar bli medvetna om att lärformerna för de nya generationerna håller på att förändras. De vill få tillgång till dessa nya former för lärande. Men det saknas initiativ till hur man tar hand om all den erfarenhet och kunskap som finns spridd i organisationen och som dessutom fungerar med krav på mer formell mätbarhet.

Sociala mediers enorma tillväxt innebär att nya typer av digitala verktyg blivit tillgängliga. Dessa kan understödja en process av kunskapsutbyte i en organisation så att den sker på ett enkelt och kontinuerligt sätt i vardagen. Men då krävs en omvärdering av synen på lärandet i arbetet och dess betydelse för organisationens verksamhets- eller affärsutveckling och en vision av vad man menar med en lärande organisation.

Min erfarenhet är att man behöver greppa flera saker samtidigt för att få igång en förändringsprocess mot en lärande organisation. Dels krävs en omvärdering av invanda synsätt på lärande, dels behöver man komma igång med kunskapsdelning via sociala media och dels behöver man ledningens stöd.

Drivkrafter
Även om man kan övertyga om nödvändigheten av en förändring, så kommer motstånd att uppstå, alls inte bara i ledningen. Den organisationsstruktur som de flesta av oss verkar i är fortfarande hierarkisk och hämtad ur en lång militär-industrielltradition. Med kunskaps- och erfarenhetsutbyte på ett ickehierarkiskt sätt motverkas den traditionen. Därför är det på sin plats att peka på de positiva drivkrafter som faktiskt finns:

Ledningens drivkrafter för kunskapsdelning:

• Ökar initiativ- och innovationskraften hos medarbetarna
• Fångar upp viktiga signaler om missförhållanden
• Ger ledningen möjlighet att kommunicera på lika villkor
• Ökad ”performance” hos medarbetarna
• Bygger en kultur av öppenhet och deltagande

Medarbetarnas drivkrafter för kunskapsdelning:

• Mina kunskaper blir synliga
• Feedback av kollegor ”våga göra misstag och reflektera över feedbacken”
• Utveckling och tillfredsställelse i arbetet
• Bidrar till verksamhets- eller affärsutveckling
• Samverkan och kommunikation på distans

När medarbetarna väl kommit igång börjar sakta men säkert en kultur av bidragande, deltagande och öppenhet att sprida sig underifrån, vilket demokratiserar organisationen och minskar betydelsen av yttre motivation för lärande. På sikt kan förhoppningsvis också den naturliga inre motivationen att lära åter väckas till liv.

Lennart Helmbold, Media Evolution

Vår första gästbloggare heter Lennart Helmbold och är anställd på Media Evolution med ansvar för lärande i digitala media. Han är också projektledare för Framtidens lärande, sociala mötesplatser för inspiration, dialog och kunskapsdelning i företag och organisationer. Lennart är vuxenpedagog och journalist i botten och har jobbat med nya media både som anställd och egen företagare sedan mitten av 90-talet med bl.a. barn-TV(Anki & Pytte för SVT), digitala spel och e-learning.

Taggar:  kunskapsdelning, Lennart Helmbold, lärande, lärande organisation, Media Evolution